——浅谈基层人才环境的制约因素及对策
□ 刘中秋 陈启明
党中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》实施三年多来，全社会“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的氛围更加浓厚，人才开发、人才成长、人才使用、人才创业的环境也有较大的改善，但与《决定》对照来看，当前基层人才环境尚存在诸多制约因素。
一是人才法律奇缺。目前还没有一部完整的人才法律，人才法规也是数量少、层次低、内容不具体、缺乏操作性。人大通过的人才法律只是在教育、劳动、知识产权、企业法等法律中涉及人才培养、人才知识产权保护、企业人才使用管理等内容，而综合性、专门的人才法律法规明显缺乏，因而造成人才管理使用无法可依。
二是现实环境欠佳。受社会思潮的影响，“崇拜金钱、崇拜权力”的氛围浓于“尊重知识、尊重人才”的氛围，对招商引资的重视程度和宣传力度高于引才爱才的力度，优化经济环境的决心大过优化人才环境的决心。在这种背景下，有些人忽视了自身修养，放弃了自身追求，不能做到“干一行、爱一行、专一行”，而是“干一行、学两行、看三行”。近些年来，由于种种原因，桃源县有近2000名人才流失，有的另谋高就、有的另起炉灶、有的另找生路。《决定》中提出了“党管人才”原则，但目前的状况是党委组织部门无精力管、政府人事部门无能力管，结果是人才管理没到位。一些人才政策执行起来是上头热、下头凉，到了基层便无人问津。有的县科技工作大会，十几年未开一次，科技局成了被人遗忘的角落。
三是管理机制滞后。在人才的选拔使用中，存在“身份为本、学历为本、资历为本、职称为本”的人才误区，照顾平衡的多、破格选用的少，挫伤了一些人才的进取心。在人才管理模式上，单位和人才双向选择机制尚未全面形成，人才流动受年龄、身份、部门、地域等多方制约的状况依旧存在。在人才的激励机制方面，“一流人才，一流业绩，一流岗位、一流报酬”的原则没有充分体现出来。职称评定是一劳永逸，人才考核中形式成份多。能上不能下，能进不能出，干好干差一个样、干多干少一个样、干与不干一个样的问题依然存在。如我县某乡镇农牧站一名农技员，湖南农大本科学历，工作多年后觉得没有发展前途，心灰意冷遁入空门，已去庙里当和尚修身养性。
四是财政投入不足。由于地方财政状况不佳，政府对人才建设的各项经费投入严重不足，引发诸多问题。在县一级，一年的科技三项经费（重大项目补助费、新产品试制费、中间实验费）仅25万元，致使重大科研项目、科研课题无从开展，而乡一级基本上是空白。各种业务技术培训费用高、开支大，地方财政无力投入，多数单位又无法承担，县直单位每年只有2%的专技人员接受高层次培训深造，而乡镇站所人员连最基本的业务培训都接触不到，导致专业技术人员业务知识难以更新，制约了人才的成长与发展。乡镇站所经过两轮改革、编制下放，站所生存状况是举步维艰：农科站是名存实亡，林业站是竭泽而渔，水利站是靠天吃饭。农业生产的指导、服务、推广和普及根本无暇顾及。
五是创业舞台不宽。当前，内地县乡工业经济尚处于成长阶段，高新技术农业产业、具有地方特色的规模产业尚未壮大，还没有形成优秀人才施展才华的有效载体，人才作用得不到充分发挥。据统计，事关农业产业结构调整的农林水系统近五年没有引进一名大专毕业生，有34.2%的人员存在着学非所用、用非所学、工作量不足的问题。 |
